Was uns Özil über Diversität lehrt

Disclaimer: Ich unterstütze keine Ansichten, die die Rechte oder das Wohlergehen anderer Menschen unter dem Deckmantel der Meinungsfreiheit unterdrücken. Die Meinungsfreiheit hat ihre Grenzen, wenn sie auf Kosten anderer, oft weniger mächtiger Menschen ausgeübt wird.

Die Causa Özil hat mich in den letzten Wochen immer wieder in Unglauben versetzt. Als ich gestern mit einer Bekannten aus Schweden den Fall diskutierte, fiel mir etwas auf. Ein ähnliches Problem hatte ich schon mal auf Unternehmensebene erlebt.

Damals hatte eine Arbeitskollegin auf Ihren sozialen Medien öffentlich mit der AfD sympathisiert. Ein weiterer Kollege, welchem das aufgefallen war, trat an mich heran und fragte, ob man das ansprechen oder melden solle. Was haben diese Fälle gemeinsam?

Wo fängt Diversität an, wo hört sie auf?

Spricht man von Diversität, so denken viele zunächst an Geschlechter- und Ethnien-Diversität. Diversität beinhaltet aber noch viel mehr als diese sehr augenscheinlichen Kriterien.

Verschiedene Persönlichkeitstypen gehören genauso dazu wie unterschiedliche Meinungen. Leider gibt es heutzutage einen Trend, welcher die öffentliche Debatte wie auch viele Unternehmen vergiftet: Der Wunsch nach Diversität ist oft sehr punktuell, das heißt es gibt Kriterien, welche divers sein dürfen/müssen, und andere, welche nicht beachtet werden.

Dies hat nichts mit Diversität zu tun, sondern ist eine potentiell schädliche Art der Ausgrenzung. So ist es Mitarbeitern eines Unternehmens vielleicht wichtig, dass eine gewisse Geschlechter-Diversität herrscht, man möchte aber lieber politisch und soziokulturell gleichgesinnte Kollegen und Kolleginnen haben. Unter dem Deckmantel der Diversität wird so eine größere In-Group geschaffen und das schlechte Gewissen beruhigt.

Der nächste Schritt in diesem Prozess ist die Forderung von Teilen der Out-Group und derer Sympathisanten nach regulatorischen Schritten, ebendiese Teile der Out-Group gleichzustellen. Dies ist vor allem in demokratischen Gesellschaft zu beobachten, da hier Allen eine Plattform geboten ist (in Unternehmen ist dies jedoch nicht so, da die Mitglieder der Out-Group oft gar nicht erst angestellt werden und somit keinen Einfluss auf die Unternehmenspolitik haben).

Der nächste Schritt ist eine Anpassung der Gesetze, um den Forderungen gerecht zu werden.

Wie lange dauert es noch, bis alle glücklich sind?

Ein nettes Modell, um trivial darzustellen, was hier passiert, ist Peter Singers Expanding Circles-Modell(opens in a new tab). Dieses zeigt auf, dass unsere Empathie, individuell und als Gesellschaft, immer größere Kreise zieht. Dies ist natürlich kein kontinuierlicher Prozess, sondern geschieht in Wellen und kann auch mal zurückgeworfen werden (Tatsächlich ist die Größe des eigenen Empathie-Kreises stark von der Erfüllung der eigenen Grundbedürfnisse abhängig. Ein hungernder Westafrikaner hat keinen Kopf dafür, sich in die Problem der Rohingyas einzufühlen. Genauso wenig ist ein von Altersarmut bedrohter amerikanischer Stahlarbeiter motiviert, für die Rechte von Transgendern zu stimmen).

Interessant ist, dass Peter Singer nach "Mankind as a whole" aufhört. Ich würde argumentieren, dass unsere Entwicklung "Animals as a whole", "Planet as a whole" und "All life in Universe" weitere zu beschreitende Kreise sind. Das Ende ist also noch lange nicht in Sicht.

Was passiert, ist, dass die Anzahl der Regulierungen explodiert und immer mehr Randgruppen in den Fokus treten. Zu beobachten ist auch eine immer lauter werdende Gegenbewegung (meist der innersten In-Group) welche diesen Vorgang des Aufblähen als Bedrohung Ihrer Privilegien und Tradition sehen.

Deine Eier kränken mich!

Es zeigt sich also, dass wir es mit einem nicht endenden Prozess zu tun haben. Und selbst wenn wir eines Tages keinen mehr finden, der ungerecht behandelt wird, so heißt das nicht, dass sich niemand mehr ungerecht behandelt fühlt. Aktuelle Forschung legt nahe(opens in a new tab), dass wir Menschen sehr schlecht darin sind, positive Entwicklungen auch als solche wahrzunehmen. Bei Versuchen wurden z.B. Bilder von Männern gezeigt und Probanden sollten die bedrohlichen Männer markieren. Die Anzahl der von den Probanden als bedrohlich markierten Männer blieb gleich, unabhängig davon, wie viele tatsächlich bedrohliche Bilder Teil des Versuchs waren. Gab es also kein einziges bedrohliches Bild, so wurden genauso viel als bedrohlich markiert wie wenn das Experiment nur aus bedrohlichen Bildern bestand - nicht mehr und nicht weniger (statistisch natürlich nicht, aber vom Sinn her).

Je besser es also Menschen geht, desto kleiner sind die Probleme, von welchen sie sich subjektiv existentiell bedroht fühlen. So ist es auch nicht verwunderlich, dass Google die Eier aus seinem Salat-Emoji entfernt(opens in a new tab) hat, um keine Veganer zu auszuschließen oder gar zu kränken.

Aus diesen Gründen befürchte ich, dass der Weg der Regularien der Falsche ist. Wir werden nie an den Punkt kommen, an welchem alle glücklich sind und wir werden auf dem Weg dorthin eine Menge Menschen befremden, welche Ihre Grundbedürfnisse durch solche Extravaganzen bedroht sehen.

Social Justice nicht über Regulierung, sondern über zufällige Auswahl?

Ein interessanter Ansatz für soziale Gerechtigkeit ohne Regulierung kommt aus den Anfängen der Demokratie. Im antiken Athen wurden große Teile des Parlamentes mit zufällig gewählten Bürgern besetzt. Dieser Prozess garantierte, dass die Meinungen und Wünsche der Gesellschaft Einfluss auf politische Entscheidungen haben. Der Autor Brett Henning macht sich sogar dafür stark, dass wir dieses System wieder auferstehen lassen (sehr sehenswert):

Video-Link: Brett Henning(opens in a new tab)

Diversität als Patentrezept gegen den Fachkräftemangel?

Was bedeuten diese Erkenntnisse jetzt für Unternehmen? Diversität über Regularien zu erlangen ist möglich, aber meiner Meinung nach schädlich. So funktioniert die Frauenquote zwar, um Frauen in das Unternehmen zu bringen, sie hilft aber nicht dabei, den Auswahl- und Beförderungsprozess fair wirken zu lassen (und es gibt wenig Schlimmeres für Unternehmen als wahrgenommene Unfairness(opens in a new tab)). Wie auch in der Gesellschaft muss es eine Vorauswahl geben, um essentielle Bedingungen abzudecken. So müssen Mitglieder des Parlaments volljährig sein, Bewohner oder Bürger des Landes und medizinisch zurechnungsfähig.

In Unternehmen können diese Vorauswahl beim Einstellungsprozess Hardskills und Softskills beinhalten. Bluewolf CEO Eric Berridge hat mit dem Ansatz "kluge Menschen einzustellen" es zu einem unglaublichen Erfolg und Wachstum geschafft. Von tausend Mitarbeitern haben weniger als hundert einen Abschluss in Informatik oder Ingenieurswissenschaften - ein beachtlicher Wert für eine der erfolgreichsten Software-Beratungsfirmen. So stellte er einen Barkeeper ein, welche gut zuhören konnte, da er Schwierigkeiten hatte die Anforderungen seines wichtigsten Kunden zu verstehen. Die so entstandene Diversität (nicht alle Mitarbeiter sind Informatiker) ist echt und gerechtfertigt. Aus diesem Grund spricht Bluewolf auch nicht über Diversität, sondern über Inklusion(opens in a new tab).

Diversity is being asked to the party: inclusion is being asked to contribute to the playlist.

Nicole Aebi-Moyo, Bluewolf Blogger

Auch nach dem Einstellungsprozess kann es sehr inspirierend und hilfreich sein, nicht immer "Berufspolitiker" die Entscheidungen treffen zu lassen. Indem man Mandate und Entscheidungen per Zufall an Mitarbeiter verteilt können beim anschließenden Beratungsprozess durch die Experten alte Annahmen gechallenged werden und neue Ansichten einfließen. Der Einfluss von persönlichen hidden agendae wird minimiert.

Durch einen solchen Einstellungs- und Entscheidungsprozess könnten auch die Mitarbeiter geschult werden, unangenehmen Meinungen mit Diskussion zu begegnen und nicht mit Ausgrenzung. Als ich ein Jahr in Kanada wohnte war ich begeistert von den Vorteilen in einer Stadt zu leben, in welcher es keine Mehrheiten sondern nur Minderheiten gibt. Ausgrenzung ist damit keine Option, da man sich letztlich nur selbst ausgrenzt. Kooperation und Diskussion mit unterschiedlichen Menschen ist unvermeintlich, wenn man in einem so diversen Umfeld lebt.

Letztendlich müssen es Menschen und auch kollektiv eine Gesellschaft aushalten können, wenn unterschiedliche Meinungen existieren und publik gemacht werden. Aber es ist die Verantwortung von Führungskräften und Unternehmen, diese Fähigkeiten bei Ihren Mitarbeitern einzufordern und zu trainieren. Zurückblickend hätte mein Ratschlag für den Kollegen bezüglich der AfD-Sympathisantin lauten müssen, dass das Thema offen angesprochen wird. Es darf nie wieder passieren, dass man für die Unterstützung einer legal zu wählenden Partei diskriminiert wird, egal ob einem die Ansichten passen oder nicht. Auch sollte ein Sportler Fotos mit jeder Person machen dürfen, neben die sich auch Politiker stellen, deren Hand schütteln und Deals abschließen. Die Partei oder einen Politiker doof zu finden darf jeder, aber wir müssen es auch aushalten wenn jemand das nicht tut.